完本神战

第2篇 是指标就得重视1（第1页）

第2篇是指标，就得重视（1）

企业有大有小，指标全都一样。有的人认为，很多大指标对企业确实有用，是工作开展的重要保证，而那些无关痛痒的小指标就没必要认真记挂了。其实，这是一种错误的看法。

俗话说，千里之堤毁于蚁穴。事实证明，一个企业的成长壮大，都是从抓细节开始的。更何况，绝大多数大指标都是由小指标组合而成，明白了其中的道理，我们才能有的放矢，对企业的运作心中有数。

一、职工离职率:反应人员流动状况的直接数据

（一）职工离职率的定义

员工离职率又称员工流出率。指单位时间内离职人数与该阶段初期与末期平均人数的比值。

（二）职工离职率解析

员工就像企业中的血液。需要剔除不好的因素。输入新的能量。只有优秀的员工。才能让企业看起来更加健康。当然。有进就有出。离职员工的数量。是衡量企业人员流动状况的一个重要依据。而员工离职率就代表了这一指标。

员工离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标。通过对离职率的考察可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高。一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾。企业的凝聚力下降。它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好。在市场竞争中。保持一定的员工流动。可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度。保持企业的活力和创新意识。

员工离职率不是越高或是越低越好。一个正常的、享有较高知名度的企业年员工离职率一般不超过５％。个别企业年员工离职率可高达１０％以上。部分国有企业年员工离职率有可能不到１％。一般一个企业当年员工离职率低于２％或者高于１０％时。则反映出企业存在一些问题。

当员工离职率偏高。公司应该尽快找出问题的症结:是招聘流程出了问题以致没有找对员工。还是主管的管理风格造成员工不满?在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后。探究真正的原因。

当一名员工离职时。公司要付出重新招募、训练员工熟悉公司等成本。要减少这种流失人才和钱财的事情发生。公司应该制定降低员工离职率的策略。对于企业而言。员工有理由离职。但是也一定要注意。有几类人员因其离职带来的风险性高。离职管理一定要高度重视。

（三）计算公式

员工离职率＝离职人数÷（离职人数＋期末数）×１００％

【案例分析】

假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示:

人数月度一月二月三月四月五月六月合计

期初人数５０１８３３４７５５５２－

录用人数３３５２０１３０３７４

离职人数３５２０６５３１７０

期末人数１８３３４７５５５２５４－

１。将分母定义为期初数量和期末数量的平均。那么一月份的离职

率为:离职率＝３５〔（５０＋１８）２〕×１００％＝１０３％用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于１００％。所以这种算

法是错误的。

２。将分母定义为期初数量。那么二月份的离职率为:离职率＝２０１８×１００％＝１。。１１％这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的１。。１１倍。但如果用

每１００人中有１。。１１个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。所以这种算法也是错误的。

３。同样的道理。若将分母定义为期末数量。也会出现离职率超过

１００％的现象。如一月份的离职率:离职率＝３５１８×１００％＝１９４％

４。在计算半年或一年的离职率时。很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平均计算:

上半年离职率＝（６６％＋３７％＋１１％＋８％＋５％＋２％）６＝２２％

很多人力资源经理之所以喜欢这种方法。因为它所显示的结果更为“漂亮”。然而这种方法科学吗?我们从两方面来分析:

第一。从离职率的含义来看。离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职。如果以各月的平均离职率来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例。用各月平均计算出的２２％离职率代表该公司上半年的离职率。也即是在半年中每１００个员工中只有２２个员工离职。而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达７０人。是上半年起初５０人的１。。４倍。因此可以明显感到２２％的离职率有失偏颇。

第二。若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司。若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换。即一月份为２０人。二月份为３５人。每月入职的人数不变。按以上方法计算可以得到一月份的离职率为３８％。二月份为５１％。上半年离职率平均为１９％。比２２％还低３个百分点。我们知道离职率反映某一时间企业的人员流动情况。它应该是人员流动的静态反映。它应和员工是否离职有关。而与离职的时间无关。